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“हमारी संस्कृति को डिजाइन करते समय, हम इन बंगी की मूल मान्यताओं की तरह कुछ शुरू करते हैं:

  1. हर कोई एक दूसरे के साथ अच्छा रहना चाहता है और एक दूसरे को खुश देखना चाहता है।
  2. हर कोई चाहता है कि बंगी सफल हो और काम करने के लिए एक बेहतर और बेहतर जगह बने।
  3. हम चाहते हैं कि लोग काम पर नासमझ, प्रामाणिक और बिना सुरक्षा के सहज महसूस करें। हम चाहते हैं कि लोग यह महसूस करें कि वे मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित महसूस करते हुए खुद को काम पर ला सकते हैं और खुद को स्वतंत्र रूप से व्यक्त कर सकते हैं।

डिफ़ॉल्ट रूप से, तीसरा नंबर स्वीकार्य व्यवहार के एक अविश्वसनीय रूप से विस्तृत क्षेत्र को खोलता है, जबकि एक और दो का संयोजन हमें कुछ अस्थायी सुरक्षा देता है जब कोई अनजाने में किसी चीज़ को ठेस पहुँचाता है (किसी भी कारण से, पहचान और पहचान तक सीमित नहीं है) -संबंधित परिदृश्य)।

हालांकि, हम हर चीज के लिए इस सुरक्षा बाधा पर भरोसा नहीं करते हैं – हम ऐसी संस्कृति का निर्माण नहीं करते हैं जहां आप अपनी इच्छानुसार कुछ भी कह सकें और सभी को इसके साथ रहना पड़े। यह संयुक्त राज्य अमेरिका की व्यापक कानूनी प्रणाली (सार्वजनिक रूप से बोलने की स्वतंत्रता सुनिश्चित करना, आदि) से अलग है। कुल मिलाकर, इसलिए हम इस लक्ष्य का समर्थन करने के लिए अपनी संस्कृति को डिजाइन और विकसित करते हैं। इसलिए, हम व्यक्तिगत अभिव्यक्ति के लिए उस विस्तृत खुले स्थान पर वापस जाते हैं और संघर्ष की संभावना को कम करने के लिए कुछ बाड़ जोड़ते हैं और उम्मीद है कि समग्र मनोवैज्ञानिक सुरक्षा में वृद्धि होगी। उदाहरण के लिए:

  • बंगी में यह नहीं अमेरिकी संस्कृति में व्यापक रूप से पहचाने जाने वाले तरीकों से अवांछित होना ठीक है।
    • उदाहरण के लिए, आपसे यह जानने की अपेक्षा की जाती है कि किसी भी जातिवादी गाली का उपयोग करना स्वीकार्य नहीं है।
  • बंगी में यह नहीं जिस तरह से हम जानते हैं कि महत्वपूर्ण हैं, उस तरह से लोगों के लिए अनिच्छुक होना ठीक है लिए उन्हेंउन तरीकों से भी जो व्यापक अमेरिकी संस्कृति के लिए अधिक स्वीकार्य प्रतीत होते हैं।
    • यदि कोई बंगी कर्मचारी हमसे कहता है “मुझे व्यक्तिगत रूप से यह अवांछित लगता है,” तो हम इसे गंभीरता से लेते हैं।
    • यह निकट से संबंधित है प्लेटिनम बेस: हम दूसरों के साथ ऐसा व्यवहार करते हैं कि वे इलाज के बजाय इलाज करना चाहते हैं हम इलाज करना चाहेंगे।
  • यह केवल पारंपरिक आईडी और ई के बारे में नहीं है और यूआरजी परिदृश्य, यह निम्नलिखित पैटर्न के बारे में भी है जो अत्यधिक मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित, सहयोगी संस्कृति का समर्थन करते हैं – एक जो लोगों और उनकी प्रतिभा का गहराई से स्वागत करता है, और जहां कमजोर होना और गलतियां करना सुरक्षित है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता पर हमारे द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों के कुछ उदाहरण यहां दिए गए हैं:
    • मनोबल गिराना स्वीकार्य नहीं है और आपके आस-पास के लोग व्यंग्य से सहमत हैं। व्यंग्य और एकमुश्त आलोचना के बीच की रेखा में बहुत सूक्ष्मता है, जो हम वास्तव में चाहते हैं!
    • फ्रैंक आलोचना को समूहों में भी प्रोत्साहित किया जाता है, जब तक कि यह प्रत्यक्ष, सम्मानजनक, रचनात्मक हो, और दूसरों के लिए बुरे इरादों या अक्षमता का वर्णन न करे। अगर किसी के काम की आलोचना करने से उसे बेहतर बनाने में मदद मिलती है, तो यह बहुत अच्छा है, लेकिन याद रखें कि आप चाहते हैं कि वह खुश रहे। सुनिश्चित करें कि आपकी आलोचना की शैली इस इरादे को दर्शाती है। बेशक, यहां अच्छी आलोचना को बहुत दूर ले जाना संभव है – हम ऐसी संस्कृति नहीं बनना चाहते हैं जिसमें हम सभी गहरे शब्दों में बात कर रहे हैं कि मौसम के कारण सम्राट को इतना कम कैसे किया जा सकता है। जब आप लोगों के साथ काम करते हैं तो आप अपना बार सेट करना चाहेंगे – एक विशिष्ट प्रकरण यह है कि आप जो सोचते हैं वह स्थिति के अनुकूल दृष्टिकोण है, फिर बाद में प्रतिक्रिया मांगें! कभी-कभी वह व्यक्ति कहेगा, “हाँ, आपने मेरी भावनाओं को थोड़ा आहत किया है, काश आपने कुछ किया होता,” और कभी-कभी वे कहेंगे, “आपने जितना समय चाहिए था उससे अधिक समय दिया, आप अधिक प्रत्यक्ष हो सकते हैं!
    • अगर आपको लगता है कि नेता का फैसला गलत है, और आप कटाक्ष करते हैं और भोजन इसे पेशेवर तरीके से उस नेता तक पहुंचाने के बजाय अपने सहयोगियों के बीच स्थानांतरित करें, यह अच्छा नहीं है।
    • यदि आप किसी को गलती पर पकड़ते हैं, और आप उन्हें शरारत से बुलाते हैं, तो यह ठीक है – हम नहीं चाहते कि लोग इस बात से डरें कि नकारात्मक भावनात्मक अनुभव किसी भी गलती का परिणाम हैं, क्योंकि इसका परिणाम (ए) अत्यधिक सावधानी और (बी) गलतियों को छिपाना है। उनसे सीखने के बजाय।
    • समूहों में डेमोगॉग स्कोरिंग अच्छा नहीं है (एक ऐसे बयानबाजी हमले का प्रबंधन करना जो आश्वस्त करने वाला लगता है लेकिन वास्तव में बहुत अधिक सरल या भ्रामक है)।
    • लगभग सभी मामलों में, इन क्षेत्रों में पिटाई से भी बदतर है – नेताओं पर उनकी सापेक्ष ताकत और सुरक्षा के कारण लगातार मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पैदा करने का अधिक बोझ होता है। ये दिशानिर्देश अभी भी कंपनी के किसी भी जोड़े पर लागू होते हैं – एक सीईओ के लिए किसी सह-इंजीनियर का व्यक्तिगत रूप से अपमान करना बहुत बुरा होगा, न कि दूसरे तरीके से, लेकिन दोनों में से कोई भी अच्छा नहीं है।
    • हमारे वैल्यू गाइड में ऐसे कई उदाहरण हैं।
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स्वीकार्य व्यक्तिगत अभिव्यक्ति के लिए जगह को सीमित करने वाले इस प्रकार के हैंड्रिल के साथ, अभिव्यक्ति सहिष्णुता के लिए प्रारंभिक व्यापक स्थान अब थोड़ा छोटा है, लेकिन हमारा मानना ​​​​है कि यह हमारी संस्कृति को मजबूत बनाता है, खासकर महान गेम बनाने के लिए हमारी ताकत के संयोजन के उद्देश्य से! “
बंगी इंजीनियरिंग और परीक्षण के लिए स्वर और समावेशन दिशानिर्देशों का अंश

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